涩泽认为，《论语》一些道理，可以运用于现代工商企业的管理.《论语》讲忠、孝、仁义、信，“算盘”则要求经商谋利；但忠孝仁义信与经商谋利并不矛盾. 涩泽指出，过去武士阶级提倡“和魂汉才”
，现在用在工商企业上，应该改为“士魂商才”。这里所谓“士魂”指伦理道德方面的要求，是人们从事工商活动
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所必须具备的职业道德.“士魂”的培养固然要以《论语》为本；而“商才”的训练，除了通过实际锻炼之外，也可以从《论语》中去学习“求富”
、“富民”
、“富国”
、“利己利人”的基本原则和思想方法. 涩泽说：“商才不能背离道德而存在，则论道德之《论语》，自当为培养商才之所依.”
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涩泽的“论语加算盘说”
，抽象地说，就是“经济道德合一论”。它为儒家思想从农业社会的“治国之道”转变为工业社会的“企管之道”奠定了理论基础. 从此以后，儒家学说始终成为日本现代企业管理思想的一个有机组成部分，发挥了相当积极的影响. 概括起来，这种影响表现在以下五个方面.
（一）以人为中心的经营观念
儒家十分重视人在社会及其管理活动中的地位和作用，认为“天地之性人为贵”
2，“人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也”
3. 日本企业家深受这一思想影响，提出“人力资本”的观念，把人作为企业经营管理的基础. 在他们看来，越是在现代社会，人越显得特别宝贵；在企业的生产经营活动中，人是最重要的资源. 著名企业家松下幸之助指出：“经营的基础是人……在企业经营上，制造、技术、销售方法、资金等固然重要，但人却是这些东西的主宰. 尽管有钱，有产
1涩泽荣一：《论语与算盘》，第19页台湾，允晨文化事业公司1987年版.2《孝经. 圣治章》3《荀子. 王制》
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品，要是没有一个会利用这些的人才，那么这些东西也产生不了任何作用的. 所以不管怎么说，人才是最重要的.“
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日本企业家对于人力因素的重视，不是停留在口头上，而是落实到关心人、培养人、造就人的具体行动上. 如“职业生涯发展计划”
就说明了这一点.推行这一计划的日本企业，把员工的职业生涯分为四个阶段，予以终生的培养和使用.第一阶段是从进入企业到28岁左右，由于刚进入社会，有求知的欲望；第二阶段是3０岁左右，能积极应用学得的技术；第三阶段是从35岁到4０岁上下，已经进入成熟时期，能充分发挥所积累的经验，领导属下人员一起工作；第四阶段是45岁以上的职工，已作为企业的管理人员活跃在企业的各个部门. 对于这四个阶段的不同对象，日本企业分别采用不同的教育方针和教育内容，使之各尽所能，各得其所.
（二）义利并举的经营方针
儒家十分重视“义利之辨”
，主张“君子喻于义，小人喻于利”
2. 对此，历来人们有不同角度的理解. 涩泽荣一在《论语与算盘》一书中指出：“道德和经济本来是并行不悖的，然而由于人们常常倾向于见利而忘义，所以古代圣贤极力纠正这一弊病，一面积极提倡道德，一面警告非法牟利的人们.后来的学者误解了孔夫子的真正思想……他们忘记了高产乃
1《松下幸之助经营管理全集》第22卷，台湾名人出版公司1984年版，第21页.2《论语. 里仁》
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为善之道.“
1这就表明，以涩泽为代表的日本企业家，他们所极力发扬的是儒家义利观的积极东西，并以此作为自己的经营方针.在日本企业家看来，一方面，求利是正当的、必要的；另一方面，求利又只是手段而不是目的. 一个有社会责任感的现代企业家必须把兴办企业、谋求利润的日常行为，服从于国家兴旺、民众幸福的更高目标. 日本现代企业评论家伊藤肇指出：“经营者万万不能只以‘追求利润’为至高无上的目标. 当然，企业为了生存，非有利润不可；但是，太偏执于财利，到头来心智必被蒙蔽，终至被社会、大众见弃，岂能不慎？”
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企业家吉田忠雄则提出一个“利润三分法”。
他一贯主张办企业必须赚钱，多多益善，但是利润又不可独吞. 为此将利润分成三部分，13是质量较好的产品以低廉的价格交给e消费者大众，13交给销售本公司产品的经销商及代理商，1e3用在自己的工厂.吉田把自己的做法称之为“善的循环”
，在他看来，如果自己散播善的种子，予人以善，那么，善还会循环归给自己. 善在人们之间不停地循环运转，使大家都得到善的实惠. 这就是说，从善出发，把好处既留给自己，也交给别人；别人得到了好处，最终也会给自己带来好处；善就是这样循环往复，不断运转，使大家受益. 不为别人的利益着想，就不会有自己的繁荣——这是对义利并举经营方针
1涩泽荣一：《论语与算盘》，第117页.2伊藤肇：《东方人的经营智慧》，光明日报出版社，第122页.
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的最好说明.
（三）家族主义的组织形式
儒家所设计的组织形态，以“君臣、父子、兄弟、夫妻、朋友”这五伦为标志，具有浓厚的家族主义色彩. 日本的企业组织，则依据现代社会工业管理的实际需要，对儒家的组织理论进行了必要的改造和补充. 正如日本著名社会学家中根千枝所指出：“在日本，通常被看作重要的和基本的人类情感的血亲关系，似乎已经被工作集团里的人伦关系所取代.这种人伦关系包含了社会生活与经济生活的各重大方面.”
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这种新的人伦关系集中体现在日本人对于“家”的概念上.日语中的“家”
，较之中文和英文，具有更加丰富的内涵.它不仅指具有血亲关系的家庭，还指人类居住的组织基础，而且往往指经营管理的组织基础以及在这一基础上建立起来的社会集团. 因此，日本人常常以“我家”来称自己的工作单位或所属的组织，而以“你家”来称对方的工作单位和组织.在这样的“家庭”中，组织负责提供其成员的全部社会需求，同时又对他生活的各个方面都拥有权力；组织成员也一心一意地融和在这种情谊之中.这样看来，所谓“亲如一家”
，在日本企业里不仅具有比喻上的意义，而且具有实际上的意义.“尽管人们总是说，家的传统建制已经消亡，但家的观念却仍然索回在现今的社会
1中根千枝：《日本社会》，许真、宋峻岭译，天津人民出版社1982年版，第7页.
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关系中. 公司就是一个家庭，雇主是家长，雇员都是家庭的成员. 而且这个大‘家庭’保护雇员的个人家庭，使他完全彻底地致力于公司的事务“
1.由于日本企业组织这种家族主义的特点，就发展出诸如“终身雇佣制”
、“年资序列工资制”
、“企业内工会”乃至“集体决策”这些制度，形成日本独特的企业管理模式.
（四）以和为贵的人际关系
儒家主张“和为贵”
2，认为“天时不如地利，地利不如人和”
3，十分强调组织内部人际关系的亲密性、和谐性. 这种“和为贵”的精神，同日本传统文化本身所具有的“大和”精神相结合，就形成了日本企业组织内部“和谐高于一切”的人际关系.按照西方社会的进程，工业化时期人际关系的疏离乃至对抗似乎是不可避免的. 但日本在工业化时期的人际关系就并非如此. 与西方企业推行“以物为中心”的管理方式不同，日本企业推行的是“以人为中心”的管理方式. 西方人把企业看作是“利益社会”
，日本人则把企业视为“命运共同体”
；西方企业把人际关系契约化，日本企业则使人际关系微妙化；西方企业把工作外的私人关系当成“不正当的恋爱”而极力阻止，日本企业则把亲密的人际关系看作“美妙的婚姻”而
1中根千枝：《日本社会》，第8页.2《论语. 学而》3《孟子. 公孙丑下》
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公开提倡；西方企业只鼓励人与人之间的竞争，日本企业除此之外也鼓励人们的相互合作和支持；西方企业存在着威严的上下级关系，日本企业的领导者与被领导者之间却类似某种“前辈”与“后辈”
、“老师”和“学生”的关系. 总之，与西方的个人主义、竞争取向不同，日本企业的人际关系是建立在家族主义、以和为贵的基础之上的.这种“以和为贵”的人际关系，给日本企业的管理方式带来了积极的影响. 比如，被誉为日本企业管理三大支柱之一的“企业内工会”
，就反映了“和”的特点. 主要表现在，日本的工会不是以行业工会而是以企业工会的方式组织的，其规模非常小，只限于一个企业的内部，与上下左右都没有组织上的联系. 这种独特的组织方式，旨在协调企业内部劳资双方的关系，避免通过对抗和冲突方式解决劳资纠纷，以免造成两败俱伤的局面. 这种表面上很“温顺”的工会，实际上起到了“缓冲器”的作用，在日本工业化的发展过程中，没有出现过大规模的“工潮”
，实在有企业内工会的一份“功劳”。